Oppsigelse etter langvarig sykefravær: når arbeidsgiveren kan si opp etter tolv måneder

Når du har vært arbeidsufør i mer enn tolv måneder, faller det særlige vernet bort, men arbeidsgiveren må fortsatt ha saklig grunn. Sykdom kan bare under særlige forutsetninger være det, og arbeidsgiveren må kunne dokumentere at tilrettelegging og omplassering er vurdert.

Etter tolv måneder med sykefravær kan arbeidsgiveren si deg opp på grunn av sykdommen – men bare hvis oppsigelsen er saklig begrunnet etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Arbeidstilsynet beskriver terskelen slik: sykdom kan «under særlige forutsetninger» være saklig grunn, og arbeidsgiveren må i så fall dokumentere at tilrettelegging, omplassering og annet har vært vurdert. Er det usikkert om du kan komme tilbake, må arbeidsgiveren begrunne oppsigelsen med at den er nødvendig for at virksomheten skal kunne drives forsvarlig. Arbeidsforholdet tar heller ikke slutt av seg selv når sykepengene er brukt opp. Det krever en oppsigelse, og den må følge lovens regler for innhold, frister og saksbehandling.

Hva som endrer seg etter tolv måneder

De første tolv månedene etter at du ble arbeidsufør, kan du ikke sies opp på grunn av sykdommen, og en oppsigelse i den perioden regnes som en følge av fraværet med mindre arbeidsgiveren viser noe annet (§ 15-8). Når de tolv månedene er over, forsvinner både forbudet og den gunstige bevisregelen. Det som står igjen, er det alminnelige vernet mot usaklig oppsigelse som alle ansatte har.

Det er en stor forskjell i praksis. Før tolv måneder er det nesten utelukket å si opp noen fordi de er syke. Etter tolv måneder er det mulig, men arbeidsgiveren må gjøre jobben grundig. Nav sier det samme på sine sider for arbeidsgivere: har den ansatte vært syk i mer enn ett år, gjelder de vanlige reglene om saklig grunn. Før ettårsgrensen gjelder oppsigelsesvernet ved sykdom i § 15-8, og da er det arbeidsgiveren som må gjøre sannsynlig at sykdommen ikke var grunnen.

Merk at tolv måneder regnes fra den dagen arbeidsuførheten inntrådte. Det har ingenting med maksdato for sykepengene å gjøre, selv om de to ofte faller omtrent sammen.

Det arbeidsgiveren må ha vurdert først

En oppsigelse på grunn av langvarig sykdom står og faller på hva som er gjort før den. Loven gir arbeidsgiveren en plikt til å tilrettelegge: har du fått redusert arbeidsevne på grunn av sykdom, skal arbeidsgiveren «så langt det er mulig» sette i verk tiltak slik at du kan beholde eller få et passende arbeid (§ 4-6 første ledd). Du skal fortrinnsvis få fortsette i den vanlige jobben din, eventuelt med endrede oppgaver, arbeidstid eller utstyr.

Arbeidstilsynet sier rett ut at arbeidsgiveren må ha prøvd alle muligheter for tilrettelegging før en eventuell oppsigelse fordi den ansatte ikke lenger kan gjøre jobben sin. Konkret betyr det at disse spørsmålene bør være besvart, helst skriftlig:

1. Kan den vanlige jobben tilpasses? Andre oppgaver, kortere dager, hjemmekontor, et hjelpemiddel, færre tunge løft eller mindre kundekontakt.
2. Finnes det annet passende arbeid i virksomheten? Omplassering skal vurderes i hele virksomheten, også utenfor avdelingen din. Passende arbeid er arbeid som tilsvarer det du hadde, som du er kvalifisert for og klarer. Arbeidsgiveren har ikke plikt til å opprette en ny stilling, men en ledig stilling som passer, skal du tilbys.
3. Har du og tillitsvalgte vært tatt med på råd? Før en overføring til annet arbeid avgjøres, skal både du og tillitsvalgte tas med på råd (§ 4-6 andre ledd).
4. Hva vet man om veien videre? Er det usikkert om du kan komme tilbake, må arbeidsgiveren ifølge Arbeidstilsynet begrunne oppsigelsen med at den er nødvendig for virksomhetens forsvarlige drift. Det holder altså ikke at fraværet er langt og upraktisk.
5. Hva har Nav vært involvert i? Dialogmøter, tilskudd til ekspertbistand, hjelpemidler og arbeidsrettede tiltak er verktøy arbeidsgiveren kan vise til – eller som burde vært prøvd.

Tilretteleggingsplikten har grenser. Arbeidstilsynet peker på hva virksomheten driver med, hvor mange ulike oppgaver og ansatte den har, hva tilretteleggingen koster og hva den betyr for kollegene. En butikk med fire ansatte har et annet handlingsrom enn en kommune med tusenvis. Ved tilrettelegging på arbeidsplassen vurderes altså hva som er rimelig for akkurat denne virksomheten.

Regjeringen har foreslått å presisere i loven at tilretteleggingsplikten også gjelder varige tiltak. Forslaget var på høring til 15. mars 2026 og er ikke vedtatt per oktober 2026.

Slik skal prosessen gå

Selv når grunnlaget er godt, kan en oppsigelse bli underkjent på grunn av feil i fremgangsmåten. Loven stiller tre krav du bør kjenne til.

Drøftingsmøte før beslutningen. Før arbeidsgiveren bestemmer seg, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med deg og med tillitsvalgte, med mindre du selv ikke ønsker det (§ 15-1). Er du for syk til å møte på vanlig måte, si fra og be om at møtet legges til rette, for eksempel på telefon eller video, og ta med tillitsvalgt. Bruk møtet til å legge fram hva du kan gjøre, og spør konkret hvilke stillinger og tilpasninger som er vurdert.

Skriftlig oppsigelse med riktig innhold. Oppsigelsen skal leveres personlig eller sendes rekommandert. Den skal opplyse om retten til å kreve forhandlinger og gå til søksmål, retten til å fortsette i stillingen, fristene og hvem som er rett saksøkt (§ 15-4). Du kan kreve grunnen skriftlig.

Riktig oppsigelsestid. Fristene øker med ansiennitet og alder (§ 15-3), og de løper fra den første dagen i måneden etter at du fikk oppsigelsen:

Tenk deg en anleggsmaskinfører på 56 år med 12 års ansiennitet, som har vært sykmeldt siden våren 2025 og får oppsigelsen tirsdag 20. oktober 2026. Oppsigelsestiden er minst fem måneder og regnes fra 1. november. Arbeidsforholdet tar da tidligst slutt onsdag 31. mars 2027. Lengre frister i arbeidsavtalen eller tariffavtalen går foran.

Er du på arbeidsgiversiden, gir søstersiden vår om oppsigelse av ansatte en gjennomgang av drøftingsmøtet, oppsigelsesbrevet og sluttoppgjøret.

Når du er uenig i oppsigelsen

Fristene er korte. Vil du bestride oppsigelsen, må du kreve forhandlinger skriftlig innen to uker etter at du fikk den (§ 17-3). Arbeidsgiveren skal da holde forhandlingsmøte innen to nye uker. Søksmålsfristen er åtte uker fra forhandlingene er avsluttet, eller seks måneder hvis du bare krever erstatning (§ 17-4). Oppfyller ikke oppsigelsen formkravene, gjelder ingen søksmålsfrist.

Krever du forhandlinger, kan du fortsette i stillingen mens de pågår, og reiser du søksmål innen fristen, kan du som hovedregel fortsette til saken er avgjort (§ 15-11). For en som er sykmeldt, betyr «fortsette i stillingen» i praksis at arbeidsforholdet består, og at du fortsatt er ansatt med de rettighetene det gir. Kommer retten til at oppsigelsen var usaklig, kan den kjennes ugyldig, og du kan få erstatning (§ 15-12).

Jeg ber om å få grunnene for oppsigelsen skriftlig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4 tredje ledd, og om en oversikt over hvilke tilpasninger og hvilke andre stillinger i virksomheten som er vurdert for meg, jf. § 4-6. Samtidig krever jeg forhandlinger etter § 17-3.

Ta med tillitsvalgt eller en advokat tidlig. Det er dokumentasjonen fra hele sykefraværet – oppfølgingsplanene, referatene fra dialogmøtene og det som er sagt om tilrettelegging – som avgjør om arbeidsgiveren har gjort nok. Be om å få kopi av alt som ikke allerede ligger på Ditt sykefravær.

Når sykepengene tar slutt – og jobben ikke gjør det

Mange tror at arbeidsforholdet opphører automatisk når sykepengene tar slutt etter omtrent et år. Det gjør det ikke. Du er fortsatt ansatt til du sier opp, blir sagt opp eller dere blir enige om noe annet. Får du arbeidsavklaringspenger etter maksdato, er du fortsatt ansatt, og Nav skriver at arbeidsgiverens ansvar for å følge opp og tilrettelegge gjelder så lenge du er ansatt, også etter at AAP er innvilget.

For noen er det riktig å holde på stillingen så lenge som mulig, fordi det gir en vei tilbake når helsen tillater det. For andre er det en lettelse å avslutte. Det viktigste er at det skjer på et opplyst grunnlag. Si ikke opp selv og skriv ikke under på en sluttavtale før du har fått råd: med en egen oppsigelse har du ingen sak om saklig grunn, og fristene og retten til å stå i stillingen gjelder ikke. Valgene rundt maksdato er samlet i guiden når sykepengene tar slutt.

Hvis du ikke kan gå tilbake til den samme jobben

Noen ganger er svaret at du ikke kommer tilbake til akkurat den jobben, men kan klare noe annet. Da er en oppsigelse ikke nødvendigvis slutten på arbeidslivet. Be Nav om en vurdering av hva slags arbeid som kan være målet, og om hvilken hjelp som kan være aktuell – det har du rett til etter Nav-loven § 14 a. Med utdanning eller arbeidsrettede tiltak underveis kan ny jobb eller omskolering etter sykdom være et realistisk mål.

Er arbeidsevnen varig nedsatt, kan uføretrygd bli aktuelt på sikt. Veien dit går nesten alltid gjennom AAP og en avklaring av hva du kan gjøre, så overgangen fra sykepenger til uføretrygd tar som regel tid.