Sykepenger.com

Mange som blir syke, skadet eller får varige helseutfordringer lurer på hvor mye de kan kreve av tilrettelegging på jobb. Kan du be om hjemmekontor? Lettelser i arbeidsmengden? Andre oppgaver? Og når kan arbeidsgiver si at nok er nok?

Tilretteleggingsplikten i norsk arbeidsliv er ganske sterk, men den er ikke ubegrenset. Arbeidsgiver skal gjøre mye for at du skal kunne være i jobb, men arbeidsgiver skal ikke «bære alt» for enhver pris. I praksis handler det ofte om å finne en rimelig balanse mellom dine behov og virksomhetens muligheter.

Det grunnleggende utgangspunktet – retten til et forsvarlig arbeidsmiljø

Alle arbeidstakere har rett til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det betyr at arbeidsgiver skal sørge for at arbeidet er lagt opp slik at det ikke gir unødig risiko for sykdom eller skade, og at det tas hensyn til både fysisk og psykisk helse.

Når helsen svikter, skjerper dette pliktene til arbeidsgiver. Har du redusert arbeidsevne på grunn av sykdom, skade eller funksjonsnedsettelse, skal arbeidsgiver så langt det er mulig tilrettelegge arbeidet. Det kan handle om både praktiske, tekniske, organisatoriske og sosiale tiltak.

Samtidig ligger det en forutsetning i lovverket om at det må være mulig å gjennomføre tiltakene uten at det blir en urimelig byrde for virksomheten. Det er her grensen ofte går.

Hva betyr «tilretteleggingsplikt» i praksis?

Tilretteleggingsplikt høres stort og teoretisk ut, men i praksis handler det om ganske konkrete ting. Arbeidsgiver skal blant annet vurdere:

• om du kan få andre oppgaver innenfor samme stilling,
• om arbeidsmengde og tempo kan justeres,
• om arbeidstid og turnus kan endres,
• om det finnes tekniske hjelpemidler som kan gjøre arbeidet lettere,
• om fysisk utforming av arbeidsplassen kan justeres (stol, bord, belysning, støy osv.),
• om det er mulig med hjemmekontor eller delvis hjemmekontor, der arbeidet egner seg for det.

Det er ikke meningen at arbeidsgiver bare skal fortsette som før og vente på at du blir frisk. Arbeidsgiver har plikt til å tenke aktivt på løsninger som gjør at du kan være i jobben, helt eller delvis.

Hva kan du som ansatt normalt kreve?

Som ansatt kan du ikke kreve «akkurat det du selv ønsker», men du kan kreve at arbeidsgiver faktisk gjør en reell innsats for å tilrettelegge. Det du med rimelighet kan forvente, er for eksempel:

• At arbeidsgiver tar helseutfordringene dine på alvor og lytter til forklaringer fra deg og eventuelt lege.
• At arbeidsgiver vurderer alternative oppgaver som passer bedre med funksjonen din.
• At arbeidsgiver vurderer endring i arbeidstid, for eksempel kortere dager, flere pauser eller annen turnus.
• At arbeidsgiver ser på muligheten for gradert arbeid i stedet for fullt sykefravær.
• At arbeidet tilpasses, for eksempel gjennom ergonomiske hjelpemidler, omorganisering av arbeidsstasjon eller fysiske endringer.

Du kan også be om at arbeidsgiver dokumenterer hvilke vurderinger som er gjort, og hvilke tiltak som er forsøkt. Det er en del av den lovpålagte oppfølgingen ved sykefravær.

Eksempler på vanlig og rimelig tilrettelegging

Hva som er «rimelig» varierer fra arbeidsplass til arbeidsplass, men noen tiltak går igjen:

• Ergonomi: høydejusterbart bord, bedre stol, skjermarm, fotstøtte, annet tastatur eller mus.
• Fysisk avlastning: redusere tunge løft, variere mellom stående og sittende arbeid, legge inn flere korte pauser.
• Endrede oppgaver: midlertidig mer administrative oppgaver, mindre kundeeksponerte oppgaver, færre vakter på de mest krevende tidspunktene.
• Arbeidstid: forskjøvet arbeidstid, kortere dager i en periode, færre nattevakter eller helgevakter.
• Hjemmekontor: helt eller delvis, når arbeidsoppgavene egner seg og det er praktisk mulig å løse.
• Tekniske hjelpemidler: programvare for taleskriving, støydempende hodetelefoner, ekstra skjerm, bedre lys.

Arbeidsgiver kan også søke NAV om bistand og finansiering av enkelte hjelpemidler, slik at kostnadene ikke må bæres alene av virksomheten.

Hvor går grensen – når kan arbeidsgiver si nei?

Tilretteleggingsplikten er vid, men ikke uendelig. Arbeidsgiver kan si nei til tiltak som:

• er svært kostbare i forhold til virksomhetens størrelse og økonomi,
• krever så store endringer i organisasjonen at driften vanskelig kan opprettholdes,
• begrenser andre ansattes rettigheter på en urimelig måte,
• i realiteten ville kreve at du får en helt ny stilling som arbeidsgiver ikke har behov for.

Et typisk eksempel er når noen ønsker å beholde lønn og stillingsprosent, men bare kan utføre arbeid som det nesten ikke finnes behov for i virksomheten. Da kan det etter hvert være grenser for hvor langt arbeidsgiver må gå for å «finne på» oppgaver.

Tilretteleggingsplikten betyr ikke at arbeidsgiver må skape nye stillinger eller bære en varig ordning som over tid blir en uforholdsmessig belastning. Men før arbeidsgiver kan si at grensen er nådd, må det dokumenteres at det faktisk er gjort seriøse forsøk.

Må arbeidsgiver gi deg en annen jobb?

Det er viktig å skille mellom å tilrettelegge nåværende jobb og å omplassere til en annen jobb. Plikten til tilrettelegging gjelder i utgangspunktet din egen stilling. Arbeidsgiver skal først undersøke om det er mulig å justere oppgaver og rammer i den jobben du allerede har.

Men hvis det ikke er mulig å tilrettelegge stillingen, skal arbeidsgiver også vurdere om du kan gjøre annet arbeid i virksomheten. Det kan for eksempel være:

• en annen type oppgaver på samme avdeling,
• en stilling i en annen avdeling som står ledig,
• en midlertidig omplassering mens du er i en vanskelig fase.

Arbeidsgiver plikter likevel ikke å «skyve ut» andre ansatte for å skape plass til deg, eller å opprette nye stillinger som det ikke finnes reelt behov for. Er det ingen passende stillinger, kan arbeidsgiver etter en grundig prosess komme til at det ikke finnes mer å gjøre.

Hva med lønn og stillingsprosent ved tilrettelegging?

Tilrettelegging kan skje både med og uten endring i lønn og stillingsprosent. Noen hovedpoeng:

• Kan du utføre jobben din fullt ut, bare med noen hjelpemidler og praktiske tilpasninger, skal lønnen normalt ikke endres.
• Går du ned i stillingsprosent som en del av tilretteleggingen, vil også lønnen normalt gå ned i samme forhold.
• Går du over i en annen stilling med lavere lønnsnivå, kan lønnen over tid justeres ned til nivået for den nye stillingen, med mindre annet er avtalt.

Dette kan være krevende i praksis. Noen ganger velger arbeidsgiver å gi midlertidig lønnskompensasjon ved omplassering, for eksempel i en overgangsperiode. Men det er ikke en lovfestet rett, det er et spørsmål om avtale.

Tilrettelegging ved psykiske plager og belastninger

Tilrettelegging handler ikke bare om fysiske plager. Stadig flere sykefravær er knyttet til psykisk helse, stress, utbrenthet eller belastninger i arbeidsmiljøet. Her kan gode tiltak være:

• justering av arbeidsmengde og tidsfrister,
• klarere prioritering av oppgaver,
• midlertidig fritak fra de mest belastende oppgavene,
• mer forutsigbar arbeidstid,
• mulighet for å jobbe mer skjermet, for eksempel på eget kontor eller med færre møter.

Arbeidsgiver kan også ha plikt til å gripe fatt i forhold ved arbeidsmiljøet som bidrar til plagene, for eksempel konflikter, dårlig organisering eller uklare forventninger. Det kan ikke løses gjennom tilrettelegging alene hvis de grunnleggende problemene ligger i måten arbeidet er organisert på.

Din egen rolle – medvirkningsplikt og åpenhet

Du har ikke bare rett til tilrettelegging, du har også plikt til å medvirke. Det innebærer blant annet at du må:

• gi arbeidsgiver relevant informasjon om hvilke begrensninger du har,
• være åpen om hva du tror kan fungere, og hva som ikke gjør det,
• være villig til å prøve ut løsninger, for eksempel gradert stilling eller nye oppgaver,
• delta i møter og oppfølging så langt helsen tillater.

Du trenger ikke dele alle detaljer om diagnoser eller privatliv, men arbeidsgiver må få nok informasjon til å kunne vurdere reelle tiltak. Ofte er det en fordel om fastlegen formulerer i sykmeldingen og eventuelle uttalelser hva slags hensyn som må tas i jobben, uten å gå inn i sensitive detaljer.

Når tilrettelegging ikke er nok

I noen saker, særlig ved langvarige og alvorlige helseproblemer, kan man komme til et punkt der tilrettelegging ikke lenger løser utfordringene. Det kan være tilfeller der:

• du har vært gjennom flere runder med tiltak uten at det gir stabil arbeidsdeltakelse,
• du har så store begrensninger at det ikke finnes realistiske arbeidsoppgaver i virksomheten,
• helsetilstanden gjør at selv små arbeidsoppgaver blir uforsvarlige over tid.

Da kan det bli aktuelt å diskutere andre løsninger, som omskolering, arbeidstrening utenfor virksomheten, varig uføretrygd eller i siste instans oppsigelse på grunn av sykdom. Før det skjer, skal arbeidsgiver kunne dokumentere at tilrettelegging er vurdert og forsøkt i rimelig omfang.

Hva gjør du hvis du opplever at arbeidsgiver ikke tilrettelegger?

Hvis du føler at arbeidsgiver ikke tar tilretteleggingsplikten på alvor, har du flere muligheter:

• Ta en ryddig prat med nærmeste leder og forklar konkret hva som ikke fungerer, og hvilke tiltak du mener kan hjelpe.
• Involver tillitsvalgt eller verneombud – de har en tydelig rolle i oppfølging av arbeidsmiljø og tilrettelegging.
• Be om at oppfølgingsplanen oppdateres skriftlig med tiltak som er drøftet, og arbeidsgivers vurdering av hvorfor noe eventuelt ikke er mulig.
• Ved alvorlige mangler kan du ta kontakt med NAV-veileder eller Arbeidstilsynet for råd og veiledning.

Tilrettelegging på arbeidsplassen handler til syvende og sist om samarbeid. Arbeidsgiver har en klar plikt, du har en tydelig rett – men også et ansvar for å medvirke. Når begge parter er villige til å prøve reelle løsninger innenfor rimelige rammer, er sjansen størst for at du kan beholde jobben, selv om helsen ikke er helt som før.