Tilrettelegging på arbeidsplassen – hva kan du kreve, og hvor går grensen?

Arbeidsgiver skal «så langt det er mulig» tilrettelegge arbeidet når du har fått redusert arbeidsevne (arbeidsmiljøloven § 4-6). Plikten er vid, men den krever ikke at arbeidsgiver oppretter en ny stilling – og du har selv plikt til å medvirke.

Mange som blir syke, skadet eller får varige helseutfordringer lurer på hvor mye de kan kreve av tilrettelegging på jobb. Kan du be om hjemmekontor? Lettelser i arbeidsmengden? Andre oppgaver? Og når kan arbeidsgiver si at nok er nok?

Tilretteleggingsplikten i norsk arbeidsliv er ganske sterk, men den er ikke ubegrenset. Arbeidsgiver skal gjøre mye for at du skal kunne være i jobb, men arbeidsgiver skal ikke «bære alt» for enhver pris. I praksis handler det ofte om å finne en rimelig balanse mellom dine behov og virksomhetens muligheter.

Det grunnleggende utgangspunktet – retten til et forsvarlig arbeidsmiljø

Alle arbeidstakere har rett til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det betyr at arbeidsgiver skal sørge for at arbeidet er lagt opp slik at det ikke gir unødig risiko for sykdom eller skade, og at det tas hensyn til både fysisk og psykisk helse.

Når helsen svikter, skjerper dette pliktene til arbeidsgiver. Har du redusert arbeidsevne på grunn av sykdom, skade eller funksjonsnedsettelse, skal arbeidsgiver så langt det er mulig tilrettelegge arbeidet. Det kan handle om både praktiske, tekniske, organisatoriske og sosiale tiltak.

Regelen står i arbeidsmiljøloven § 4-6: Arbeidsgiver skal sette i verk nødvendige tiltak for at du skal kunne «beholde eller få et passende arbeid», og du skal fortrinnsvis få fortsette i ditt vanlige arbeid, eventuelt etter tilrettelegging av arbeidet, arbeidstiden eller utstyret. Plikten gjelder enten den reduserte arbeidsevnen er midlertidig eller langvarig, arbeidsrelatert eller ikke, og uavhengig av alder, stillingsprosent og om du er fast eller midlertidig ansatt.

Samtidig gjelder plikten bare «så langt det er mulig». Ifølge Arbeidstilsynet avhenger det blant annet av hva virksomheten driver med, hvor mange ansatte og ulike arbeidsoppgaver den har, hva tiltakene koster og hvordan de påvirker arbeidsmiljøet for de andre. Det er her grensen ofte går.

Hva betyr «tilretteleggingsplikt» i praksis?

Tilretteleggingsplikt høres stort og teoretisk ut, men i praksis handler det om ganske konkrete ting. Arbeidsgiver skal blant annet vurdere:

• om du kan få andre oppgaver innenfor samme stilling,
• om arbeidsmengde og tempo kan justeres,
• om arbeidstid og turnus kan endres,
• om det finnes tekniske hjelpemidler som kan gjøre arbeidet lettere,
• om fysisk utforming av arbeidsplassen kan justeres (stol, bord, belysning, støy osv.),
• om det er mulig med hjemmekontor eller delvis hjemmekontor, der arbeidet egner seg for det.

Det er ikke meningen at arbeidsgiver bare skal fortsette som før og vente på at du blir frisk. Arbeidsgiver har plikt til å tenke aktivt på løsninger som gjør at du kan være i jobben, helt eller delvis.

Hva kan du som ansatt normalt kreve?

Som ansatt kan du ikke kreve «akkurat det du selv ønsker», men du kan kreve at arbeidsgiver faktisk gjør en reell innsats for å tilrettelegge. Det du med rimelighet kan forvente, er for eksempel:

• At arbeidsgiver tar helseutfordringene dine på alvor og lytter til forklaringer fra deg og eventuelt lege.
• At arbeidsgiver vurderer alternative oppgaver som passer bedre med funksjonen din.
• At arbeidsgiver vurderer endring i arbeidstid, for eksempel kortere dager, flere pauser eller annen turnus.
• At arbeidsgiver ser på muligheten for gradert arbeid i stedet for fullt sykefravær.
• At arbeidet tilpasses, for eksempel gjennom ergonomiske hjelpemidler, omorganisering av arbeidsstasjon eller fysiske endringer.

Du kan også be om at arbeidsgiver dokumenterer hvilke vurderinger som er gjort, og hvilke tiltak som er forsøkt. Det er en del av den lovpålagte oppfølgingen ved sykefravær: Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidsoppgavene og arbeidsevnen din og aktuelle tiltak, og den skal være laget sammen med deg senest etter fire uker.

Eksempler på vanlig og rimelig tilrettelegging

Hva som er «rimelig» varierer fra arbeidsplass til arbeidsplass, men noen tiltak går igjen:

• Ergonomi: høydejusterbart bord, bedre stol, skjermarm, fotstøtte, annet tastatur eller mus.
• Fysisk avlastning: redusere tunge løft, variere mellom stående og sittende arbeid, legge inn flere korte pauser.
• Endrede oppgaver: midlertidig mer administrative oppgaver, mindre kundeeksponerte oppgaver, færre vakter på de mest krevende tidspunktene.
• Arbeidstid: forskjøvet arbeidstid, kortere dager i en periode, færre nattevakter eller helgevakter.
• Hjemmekontor: helt eller delvis, når arbeidsoppgavene egner seg og det er praktisk mulig å løse.
• Tekniske hjelpemidler: programvare for taleskriving, støydempende hodetelefoner, ekstra skjerm, bedre lys.

Arbeidsgiver kan også søke Nav om bistand og finansiering av enkelte hjelpemidler, slik at kostnadene ikke må bæres alene av virksomheten. Ved langvarig eller hyppig fravær kan arbeidsgiver dessuten få tilskudd til ekspertbistand – inntil 24 900 kroner til en nøytral fagperson, for eksempel en ergoterapeut eller psykolog, som ser på hva som skal til. Da må du, arbeidsgiver og Nav være enige, og søknaden må være innvilget før eksperten settes i gang. Har arbeidsplassen bedriftshelsetjeneste, skal den også bistå med individuell tilrettelegging.

Hvor går grensen – når kan arbeidsgiver si nei?

Tilretteleggingsplikten er vid, men ikke uendelig. Arbeidsgiver kan si nei til tiltak som:

• er svært kostbare i forhold til virksomhetens størrelse og økonomi,
• krever så store endringer i organisasjonen at driften vanskelig kan opprettholdes,
• begrenser andre ansattes rettigheter på en urimelig måte,
• i realiteten ville kreve at du får en helt ny stilling som arbeidsgiver ikke har behov for.

Et typisk eksempel er når noen ønsker å beholde lønn og stillingsprosent, men bare kan utføre arbeid som det nesten ikke finnes behov for i virksomheten. Da kan det etter hvert være grenser for hvor langt arbeidsgiver må gå for å «finne på» oppgaver.

Tilretteleggingsplikten betyr ikke at arbeidsgiver må skape nye stillinger eller bære en varig ordning som over tid blir en uforholdsmessig belastning. Men før arbeidsgiver kan si at grensen er nådd, må det dokumenteres at det faktisk er gjort seriøse forsøk.

Varige ordninger er likevel ikke utelukket. Departementet skriver i et høringsnotat fra desember 2025 at Høyesterett i Widerøe-dommen (2022) krevde «vektige grunner» for at plikten skal omfatte permanente endringer i organisasjonen eller stillingsstrukturen, og regjeringen har foreslått å presisere i loven at tilrettelegging kan være både midlertidig og varig. Forslaget er ikke vedtatt per oktober 2026.

Må arbeidsgiver gi deg en annen jobb?

Det er viktig å skille mellom å tilrettelegge nåværende jobb og å omplassere til en annen jobb. Plikten til tilrettelegging gjelder i utgangspunktet din egen stilling. Arbeidsgiver skal først undersøke om det er mulig å justere oppgaver og rammer i den jobben du allerede har.

Men hvis det ikke er mulig å tilrettelegge stillingen, skal arbeidsgiver også vurdere om du kan gjøre annet arbeid i virksomheten – og det skal vurderes i hele virksomheten, også utenfor din egen avdeling. Det kan for eksempel være:

• en annen type oppgaver på samme avdeling,
• en stilling i en annen avdeling som står ledig,
• en midlertidig omplassering mens du er i en vanskelig fase.

Arbeidsgiver plikter likevel ikke å «skyve ut» andre ansatte for å skape plass til deg, eller å opprette nye stillinger som det ikke finnes reelt behov for. Men en ledig stilling du er kvalifisert for og klarer, skal du få tilbud om. Før du blir overført til annet arbeid, skal du og de tillitsvalgte tas med på råd. Er det ingen passende stillinger, kan arbeidsgiver etter en grundig prosess komme til at det ikke finnes mer å gjøre.

Hva med lønn og stillingsprosent ved tilrettelegging?

Tilrettelegging kan skje både med og uten endring i lønn og stillingsprosent. Noen hovedpoeng:

• Kan du utføre jobben din fullt ut, bare med noen hjelpemidler og praktiske tilpasninger, skal lønnen normalt ikke endres.
• Går du ned i stillingsprosent som en del av tilretteleggingen, vil også lønnen normalt gå ned i samme forhold. Er reduksjonen en gradert sykmelding, dekker sykepengene den delen du er sykmeldt – det er noe helt annet enn å gå varig ned i stilling.
• Går du over i en annen stilling med et annet lønnsnivå, er lønnen et spørsmål om avtale. Ta det opp med arbeidsgiver, gjerne sammen med tillitsvalgt, før du sier ja.

Dette kan være krevende i praksis. Noen ganger velger arbeidsgiver å gi midlertidig lønnskompensasjon ved omplassering, for eksempel i en overgangsperiode. Men det er ikke en lovfestet rett, det er et spørsmål om avtale.

Tilrettelegging ved psykiske plager og belastninger

Tilretteleggingsplikten gjelder like mye ved psykiske plager som ved fysiske. Stadig flere sykefravær er knyttet til psykisk helse, stress, utbrenthet eller belastninger i arbeidsmiljøet. Her kan gode tiltak være:

• justering av arbeidsmengde og tidsfrister,
• klarere prioritering av oppgaver,
• midlertidig fritak fra de mest belastende oppgavene,
• mer forutsigbar arbeidstid,
• mulighet for å jobbe mer skjermet, for eksempel på eget kontor eller med færre møter.

Arbeidsgiver kan også ha plikt til å gripe fatt i forhold ved arbeidsmiljøet som bidrar til plagene, for eksempel konflikter, dårlig organisering eller uklare forventninger. Det kan ikke løses gjennom tilrettelegging alene hvis de grunnleggende problemene ligger i måten arbeidet er organisert på. Tilrettelegging ved psykiske plager og stress krever derfor ofte andre grep enn ved fysiske plager – det er belastningen, og ikke først og fremst timetallet, som må ned.

Din egen rolle – medvirkningsplikt og åpenhet

Du har rett til tilrettelegging, men du har også plikt til å medvirke. Det innebærer blant annet at du må:

• gi arbeidsgiver relevant informasjon om hvilke begrensninger du har,
• være åpen om hva du tror kan fungere, og hva som ikke gjør det,
• være villig til å prøve ut løsninger, for eksempel gradert stilling eller nye oppgaver,
• delta i møter og oppfølging så langt helsen tillater.

Du trenger ikke dele alle detaljer om diagnoser eller privatliv – arbeidsgiver har ikke krav på å vite diagnosen – men arbeidsgiver må få nok informasjon til å kunne vurdere reelle tiltak. Ofte er det en fordel om fastlegen formulerer i sykmeldingen og eventuelle uttalelser hva slags hensyn som må tas i jobben, uten å gå inn i sensitive detaljer.

Medvirkningsplikten står i folketrygdloven § 8-8 og har betydning for sykepengene: Takker du uten rimelig grunn nei til tilrettelegging eller utprøving av arbeid, kan retten til sykepenger falle bort. I tillegg kommer aktivitetsplikten: Senest etter åtte uker skal du være i arbeidsrelatert aktivitet, med mindre medisinske grunner klart er til hinder eller aktivitet ikke kan gjennomføres på arbeidsplassen.

Når tilrettelegging ikke er nok

I noen saker, særlig ved langvarige og alvorlige helseproblemer, kan man komme til et punkt der tilrettelegging ikke lenger løser utfordringene. Det kan være tilfeller der:

• du har vært gjennom flere runder med tiltak uten at det gir stabil arbeidsdeltakelse,
• du har så store begrensninger at det ikke finnes realistiske arbeidsoppgaver i virksomheten,
• helsetilstanden gjør at selv små arbeidsoppgaver blir uforsvarlige over tid.

Da kan det bli aktuelt å diskutere andre løsninger, som omskolering eller ny jobb, arbeidstrening utenfor virksomheten, varig uføretrygd eller i siste instans oppsigelse på grunn av sykdom. Før det skjer, skal arbeidsgiver kunne dokumentere at tilrettelegging er vurdert og forsøkt i rimelig omfang.

De første tolv månedene etter at du ble arbeidsufør, har du oppsigelsesvern ved sykdom (arbeidsmiljøloven § 15-8): Du kan ikke sies opp på grunn av sykdommen. Etter det gjelder de vanlige kravene til saklig grunn, og Arbeidstilsynet presiserer at arbeidsgiver må ha prøvd alle muligheter for tilrettelegging før en oppsigelse fordi du ikke lenger kan gjøre jobben din.

Hva gjør du hvis du opplever at arbeidsgiver ikke tilrettelegger?

Hvis du føler at arbeidsgiver ikke tar tilretteleggingsplikten på alvor, har du flere muligheter:

• Ta en ryddig prat med nærmeste leder og forklar konkret hva som ikke fungerer, og hvilke tiltak du mener kan hjelpe.
• Involver tillitsvalgt eller verneombud – de har en tydelig rolle i oppfølging av arbeidsmiljø og tilrettelegging.
• Be om at oppfølgingsplanen oppdateres skriftlig med tiltak som er drøftet, og arbeidsgivers vurdering av hvorfor noe eventuelt ikke er mulig.
• Ved alvorlige mangler kan du ta kontakt med Nav-veileder eller Arbeidstilsynet for råd og veiledning. Arbeidstilsynet fører tilsyn med tilretteleggingsplikten og kan følge opp tips.
• Har du en funksjonsnedsettelse, gir også likestillings- og diskrimineringsloven rett til individuell tilrettelegging, og Diskrimineringsnemnda kan behandle saken.

Tilrettelegging på arbeidsplassen handler til syvende og sist om samarbeid. Arbeidsgiver har en klar plikt, du har en tydelig rett – men også et ansvar for å medvirke. Når begge parter er villige til å prøve reelle løsninger innenfor rimelige rammer, er sjansen størst for at du kan beholde jobben, selv om helsen ikke er helt som før.