Konflikt på jobben og sykmelding: når arbeidsmiljøet er årsaken til fraværet

En konflikt eller et vanskelig arbeidsmiljø gir ikke i seg selv rett til sykepenger. Blir du syk av belastningen, har du de samme rettighetene som ved annen sykdom – men Nav ser nøyere på saken, og konflikten må løses et annet sted enn i sykmeldingen.

Er du i konflikt med lederen eller kolleger, gir ikke konflikten alene rett til sykmelding og sykepenger. Folketrygdloven § 8-4 sier at arbeidsuførhet som skyldes sosiale eller økonomiske problemer, ikke gir rett til sykepenger, og Navs rundskriv nevner konflikter på arbeidsplassen som et eksempel. Men rundskrivet sier like tydelig at sykdom som oppstår som følge av slike forhold, oppfyller kravet til sykdom. Har belastningen gjort deg syk – med for eksempel søvnproblemer, depresjon eller angst som gjør at du ikke klarer å jobbe – har du rett til sykepenger på vanlig måte. Forskjellen er at Nav kan se nøyere på om det er sykdommen eller konflikten som er hovedårsaken, og at sykmeldingen ikke løser konflikten. Den må tas tak i gjennom arbeidsgiveren, tillitsvalgte, verneombudet eller Arbeidstilsynet.

Sykdom eller konflikt – det er skillet som teller

Kravet i § 8-4 er at arbeidsuførheten «klart» skyldes sykdom eller skade. Bestemmelsen ble strammet inn i 1993 fordi lovgiverne mente at naturlige problemer, konflikter og vanskelige livssituasjoner over tid var blitt likestilt med sykdom. Rundskrivet lister opp hva som i seg selv ikke gir rett: sykdom i familien, sorgreaksjoner, arbeidskonflikter, økonomiske vansker, permittering, konkurs og samlivsbrudd.

Samtidig er rundskrivet tydelig på at slike belastninger kan bli så store at de fører til sykdom, og at det må vurderes konkret. Rundskrivet viser til flere avgjørelser fra Trygderetten om nettopp arbeidskonflikter. Det betyr ikke at du må bevise at du er «syk nok». Det betyr at legen må beskrive en sykdom og en funksjonsnedsettelse – en vanskelig situasjon er ikke nok. Det er sammenhengen mellom sykdom og nedsatt funksjon som utgjør arbeidsuførhet i lovens forstand.

For deg som pasient betyr det én ting: vær åpen med legen om både helsen og situasjonen på jobben. Fortell hvordan du sover, hva du klarer i hverdagen, og hva som skjer når du tenker på jobben. Det er legen som vurderer om du er syk, og en ærlig beskrivelse er det beste grunnlaget for den vurderingen.

Når Nav ser nøyere på saken

Navs rundskriv beskriver flere situasjoner der en konflikt kan reise tvil om sykepengene. Det er nyttig å kjenne dem, fordi de forklarer spørsmålene du kan få:

• Problemet gjelder bare én arbeidsplass. Rundskrivet sier at hvis hindringene bare knytter seg til den konkrete arbeidsplassen, for eksempel på grunn av ubehag etter en arbeidskonflikt, kan det bety at du ikke er arbeidsufør i yrket ditt. De første ukene vurderer Nav arbeidsevnen opp mot yrket du har, ikke opp mot akkurat denne jobben.
• Du er sykmeldt fra én jobb og jobber i en annen. Har du to arbeidsforhold og bare er sykmeldt fra det ene, der konflikten er, kan det reise tvil om det er sykdom eller konflikt som er den egentlige grunnen. Rundskrivet sier samtidig at dette ikke utelukker sykepenger, og at ulike krav til helse og funksjon i de to jobbene kan forklare forskjellen.
• Arbeidsgiveren har tilbudt tilrettelagt arbeid. Da skal arbeidsuførheten vurderes opp mot de tilrettelagte oppgavene – for eksempel en annen avdeling eller en annen leder – så langt arbeidsgiveren faktisk kan tilby det over tid.

Ingen av punktene betyr at du mister sykepengene. Sykdom må være den dominerende årsaken, og rundskrivet sier uttrykkelig at vilkåret kan være oppfylt selv om det også er en konflikt. Men regn med at Nav kan be om mer utfyllende opplysninger fra legen, og at det kan ta lengre tid.

Når arbeidsgiveren tviler på sykmeldingen

Nav nevner selv konflikt og vanskelige livssituasjoner blant grunnene til at en arbeidsgiver kan tvile på en sykmelding. I arbeidsgiverperioden, de første 16 dagene, kan arbeidsgiveren velge å ikke godta sykmeldingen og la være å betale. Arbeidsgiveren har ikke krav på diagnosen din og kan ikke selv hente opplysninger fra legen. Det er Nav som tar stilling, og bare hvis du ber Nav om å betale i stedet. Får du medhold, betaler Nav og krever pengene tilbake fra arbeidsgiveren. Be om det skriftlig og si tydelig at arbeidsgiveren ikke betaler – det er det Nav krever når arbeidsgiveren bestrider sykefraværet.

Er konflikten med arbeidsgiveren selv, kan det være fristende å kutte all kontakt. Det er sjelden lurt. Arbeidsgiveren har plikt til å følge deg opp, og du har plikt til å bidra.

Oppfølgingen fortsetter – også når det er vondt

Medvirkningsplikten i folketrygdloven § 8-8 gjelder fra første dag. Du skal gi opplysninger om hva du kan og ikke kan gjøre, bidra til oppfølgingsplanen og delta i dialogmøter. Retten til sykepenger kan falle bort hvis du nekter uten rimelig grunn.

Hvor høy terskelen er, viser et eksempel i Navs rundskriv. En kvinne nektet å delta i dialogmøter fordi hun hadde stort ubehag ved å møte arbeidsgiveren og en viss grad av angst. Lagmannsretten mente at slikt ubehag måtte regnes som vanlig ved en arbeidskonflikt, at det kunne avhjelpes med en støtteperson i møtene, og at konflikten gjorde dialogmøtet desto mer nødvendig. Hun hadde ikke rimelig grunn til å la være.

Det du kan gjøre, er å sette rammer for møtene. Du kan ta med tillitsvalgt eller en annen støtteperson. Du kan be om at en annen enn lederen du er i konflikt med, følger deg opp, og om at bedriftshelsetjenesten eller Nav deltar i dialogmøte 1. Diagnosen din skal ikke være tema. Og du kan be Nav om et dialogmøte før 26 uker hvis dere står fast – det har både du og arbeidsgiveren rett til å kreve. I et slikt møte er det Nav-veilederen som leder, så det er en tredjepart i rommet når du og lederen snakker sammen.

Ved langvarig eller hyppig fravær kan arbeidsgiveren også søke Nav om tilskudd til ekspertbistand, inntil 24 900 kroner, til en nøytral ekspert som ser på situasjonen. Du, arbeidsgiveren og Nav må være enige. Har arbeidsplassen en bedriftshelsetjeneste, kan den også bistå med tilrettelegging og med saker som gjelder arbeidsmiljøet.

Konflikten må løses i riktig kanal

Sykmeldingen dekker sykdommen. Selve konflikten – en uenighet med lederen, en sak om trakassering, et arbeidsmiljø som har gjort deg syk – må tas opp gjennom arbeidsmiljøreglene. Dialogmøtet med Nav er heller ikke stedet; Nav skriver at arbeidsrettslige spørsmål ikke er tema der.

Arbeidsmiljøloven § 4-3 krever at det psykososiale arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig, og at du ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Loven definerer trakassering som handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Det er arbeidsgiveren som har ansvaret for at kravene oppfylles. Dette er stedene å ta det opp:

1. Tillitsvalgt hvis du er fagorganisert, både for råd og som støtteperson.
2. Verneombudet, som skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som gjelder arbeidsmiljøet.
3. Varsling etter arbeidsmiljøloven kapittel 2 A, hvis det gjelder kritikkverdige forhold som trakassering. Loven forbyr gjengjeldelse mot den som varsler.
4. Arbeidstilsynet, som fører tilsyn med arbeidsmiljøet og tilretteleggingsplikten og kan følge opp tips.

Skriv ned hva som har skjedd, med datoer, mens du husker det. En kort logg er nyttig både for legen, for tillitsvalgte og hvis saken senere ender i en uenighet om tilrettelegging eller oppsigelse. Opplever arbeidsgiveren som lite interessert i å følge opp, har søstersiden vår om manglende oppfølging fra arbeidsgiveren flere konkrete forslag.

Oppsigelse midt i konflikten

Når forholdet er dårlig, er frykten for å bli sagt opp ofte stor. De første tolv månedene etter at du ble arbeidsufør, kan du ikke sies opp på grunn av sykdommen, og en oppsigelse i den perioden regnes som en følge av sykefraværet med mindre arbeidsgiveren viser noe annet (arbeidsmiljøloven § 15-8). Arbeidsgiveren kan likevel si opp av andre saklige grunner. Oppsigelsesvernet ved sykdom beskytter altså mot oppsigelse på grunn av sykdommen, ikke mot enhver oppsigelse.

Når belastningen blir for stor

Langvarige konflikter tærer på helsen, og mange venter for lenge før de går til legen. Fastlegen er det første stedet å gå. Trenger du hjelp utenom åpningstid, ring legevakten på 116 117. Er det akutt fare, ring 113. Vil du snakke med noen, svarer Mental Helses hjelpetelefon på 116 123. Ved sykmelding på grunn av stress har du de samme rettighetene som ved annen sykdom, og tilrettelegging ved psykiske plager kan gjøre veien tilbake kortere.